[“MANAGEMENT BY OBJECTIVE” trong tiếng Việt có nghĩa là “QUẢN TRỊ THEO MỤC TIÊU”]

Bài viết này là một phần của dự án mô hình quản trị được thực hiện thực tế 4C Group đề xuất cho một siêu thị lớn tại VN

Để đạt được, hoàn thành được một việc gì đó, chúng ta đều phải đặt mục tiêu, tương tự như vậy, một Công ty muốn hoạt động, tồn tại và phát triển, thì yêu cầu đặt ra là phải xác định mục tiêu, bởi nếu không có mục tiêu thì hoạt động của Công ty đó sẽ mang tính tự phát, không có văn hóa và phát triển không bền vững. Trên thực tế các doanh nghiệp luôn đặt ra định hướng phát triển và mục tiêu để thực hiện. Mục tiêu dài hạn được đặt ra cho 5 năm, mục tiêu trung bình được đặt ra cho 2~3 năm và các mục tiêu ngắn hạn cho từng năm thậm chí thay đổi từng quý, từng tháng, từng tuần để sao vẫn hoạt động tốt và tăng trưởng trong bất kỳ tình huống nào (Ví dụ trong tình hình dịch bệnh Covid_19 hiện nay). Mọi hoạt động được điều chỉnh trong hoàn cảnh khó khăn và giảm thiểu rủ ro giúp cho Công ty vừa thúc đẩy hiệu quả hoạt động kinh doanh, vừa nâng cao được khả năng đổi mới, sáng tạo của nhân viên mà vẫn đạt được tăng trưởng.

Vì lẽ đó, phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objective – MBO) được áp dụng rộng rãi tại hầu hết các doanh nghiệp hiện nay, góp một vai trò rất lớn trong việc quản lý một cách hiệu quả theo kỳ vọng đặt ra. Ví dụ như mong muốn doanh nghiệp tăng trưởng về doanh số gấp đôi trong 3 năm tới. Doanh nghiệp trở thành tập đoàn bán lẻ số 1 Việt Nam trong 5 năm tới. Mở thêm 9 suppermarket (Đại siêu thị) tại 5 tỉnh thành khác. Đó là kỳ vọng mà cũng là mục tiêu của doanh nghiệp.

PHẦN 1 – TÌM HIỂU QUẢN TRỊ MỤC TIÊU MBO LÀ GÌ?

1. Vai trò của quản trị mục tiêu

Trong công tác quản trị, mục tiêu có vai trò rất quan trọng. Mục tiêu đã được xác định là nền tảng của hoạch định, nhằm xây dựng hệ thống quản trị. Mặc khác, khi hướng đến mục đích dài hạn có tính chiến lược của tổ chức, mục tiêu quản trị không phải là những điểm mốc cố định mà là linh hoạt phát triển với những kết quả mong đợi ngày càng cao hơn trên cơ sở xem xét các nguồn lực hiện có hoặc sẽ có của tổ chức. Với nghĩa này, mục tiêu giữ vai trò rất quan trọng đối với tiến trình quản trị và quyết định toàn bộ diễn tiến của tiến trình này.

Mục tiêu là kết quả mà nhà quản trị muốn đạt được trong tương lai cho tổ chức của họ. Không có mục tiêu hoặc mục tiêu không rõ ràng thì kế hoạch sẽ mất phương hướng. Các tổ chức thông thường không phải chỉ hướng tới một mục tiêu, mà thường là một hệ thống các mục tiêu phụ thuộc và ràng buộc đan xen lẫn nhau.

2. Đối tượng, phạm vi và nguyên tắc áp dụng

Các mục tiêu của MBO có tính phân tầng rất rõ, ở mỗi một cấp độ trong Công ty, các mục tiêu sẽ được chia nhỏ thành những chỉ tiêu nhỏ hơn, nhằm đóng góp vào sự thành công của mục tiêu lớn toàn Công ty. Khi chiến lược được BQT đưa ra, từng ngành hàng, phòng ban sẽ thiết lập các mục tiêu phù hợp cho cá nhân thực hiện.

Mục đích của MBO là gia tăng kết quả hoạt động của tổ chức bằng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua các mục tiêu của nhân viên trong toàn bộ tổ chức.

Ví dụ Mô hình tổng quát

3. Đặc điểm và tính chất của quản trị mục tiêu và cách thức thiết lập mục tiêu

Mục tiêu cần thể hiện sự cam kết đạt được các kết quả một cách cụ thể, đồng thời chỉ rõ kết quả thực hiện là bao nhiêu, loại nào và khi nào.

Xây dựng mục tiêu phải hợp lý theo nguyên tắc SMART khi mục tiêu đó có thể định lượng được, đo lường được, thời gian hoàn thành, ai làm, kết quả là gì…

Chúng ta cần phân biệt giữa mục tiêu, mục đích, kế hoạch và chỉ tiêu. Mục đích và chỉ tiêu là những tiêu thức bất biến về chất lượng và số lượng đặc trưng, còn mục tiêu được coi là một điểm kỳ vọng cuối cùng của quản lý.

Chiến lược, mục tiêu và kế hoạch được thiết lập theo nguyên tắc từ vĩ mô đến vi mô, từ lớn tới nhỏ, từ trên xuống dưới, từ dài hạn cho tới ngắn hạn, từ cấp độ ngành xuống phòng ban, từ quản lý xuống nhân viên, từ tổng thể đến chi tiết. Và được giám sát, kiểm soát từ dưới lên trên tức là ngược lại.

Việc đặt ra các mục tiêu chính là chuyển tầm nhìn thành các kế hoạch thực hiện cụ thể.

Về cơ bản của quản trị theo mục tiêu (MBO) là một quy trình lặp bao gồm:

Thiết lập các mục tiêu của tổ chức
Phát triển các kế hoạch hành động cho hệ thống (phòng ban & cá nhân)
Theo dõi & xem xét lại tiến trình
Đánh giá tổng thể để điều chỉnh mục tiêu.

==> Thực hiện lại vòng lập trong chu trình mới

4. Hệ thống phân cấp trong việc thiết lập mục tiêu trong tổ chức

Tùy theo mức độ quan trọng và sự cần thiết mà ở các cấp độ quản lý sẽ thiết lập các mục tiêu để thực hiện. Rồi từ đó triển khai xuống các phòng ban, bộ phận, cá nhân để thực hiện, kết quả cuối cùng là hoàn thành mục tiêu đề ra đúng thời hạn và đạt yêu cầu đặt ra lúc đầu.

Các loại mục tiêu như cấp chiến lược, mức chiến thuật, hay cá nhân.

Hệ thống phân cấp trong doanh nghiệp/tổ chức theo thứ tự như sau:

Mục tiêu chung của tổ chức / tập đoàn / tổng công ty: Chiến lược dài hạn
Các mục tiêu thuộc chi nhánh / ngành hàng / nhãn hàng: Chiến lược trung hạn
Mục tiêu của các bộ phận phòng ban / đội nhóm: Chiến lược ngắn hạn (chiến thuật)
Mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu hành động

Mỗi cá nhân trong một tổ chức đều phải ý thức được rằng mục tiêu chung của cả doanh nghiệp là mục tiêu cao nhất bởi vì nó ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình, tiếp đó là đến mục tiêu thuộc chi nhánh, mục tiêu của các bộ phận phòng ban và cuối cùng là mục tiêu của các thành viên trong doanh nghiệp. Do đó, mặc dù có sự phân cấp giữa các mục tiêu, song các mục tiêu phải có sự thống nhất hài hòa vì mục tiêu cao nhất của doanh nghiệp mình.

5. Mục tiêu hình thành một hệ thống mạng lưới (ma trận mục tiêu)

Các mục tiêu với các chương trình kế hoạch tạo nên một hệ thống mạng lưới đan xen với nhau, nếu không có sự tương tác qua lại giữa các mục tiêu thì các bộ phận phòng ban và các cá nhân trong doanh nghiệp sẽ theo đuổi lợi ích của riêng họ, không chú tâm đến mục đích chung của siêu thị, làm cho mục tiêu khó có thể đạt được. Ví dụ: mục tiêu về nhân sự phải tương thích hoặc phục vụ mục tiêu của các bộ phận khác (kinh doanh, cung ứng, vận hành…). Do đó, cần có sự tương tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các mục tiêu, giữa các bộ phận và không thể tách rời.

Ví dụ sơ đồ dưới đây là mô hình hoạt động cũng là ma trận mục tiêu của siêu thị ABC. Mục tiêu của các bộ phận hỗ trợ và mục tiêu của bộ phận kinh doanh tương tác và đan xem lẫn nhau cùng phục vụ cho mục tiêu chung của cả siêu thị.

6. Đa mục tiêu là gì?

Trong doanh nghiệp, không chỉ tập trung các nguồn lực để theo đuổi một mục tiêu duy nhất mà phải biết phân bổ các nguồn lực theo nhiều mục tiêu khác nhau, nghĩa là các mục tiêu luôn phải đa dạng, thông thường mục tiêu của một doanh nghiệp như sau:

Mục tiêu về doanh thu
Mục tiêu về mức lợi nhuận
Mục tiêu về thị trường / số lượng khách hàng / khách hàng mục tiêu
Mục tiêu về chất lượng / số lượng sản phẩm
Mục tiêu về chất lượng dịch vụ
Mục tiêu về trách nhiệm xã hội

Trên đây là các mục tiêu lớn, tuy nhiên, ở mỗi cấp sẽ có các mục tiêu nhỏ hơn, nhưng cũng không nên quá nhỏ sẽ dẫn đến phân tán nguồn lực, ảnh hưởng đến các mục tiêu lớn.

7. Phân loại mục tiêu theo thời gian

Mục tiêu ngắn hạn

Là các mục tiêu đề ra trong một thời gian ngắn để nó thể hiện mực độ chi tiết và tính định lượng cao ảnh hưởng ngay lập tức đến hoạt động của doanh nghiệp. Mục tiêu ngắn hạn có thể là mục tiêu hàng năm, hàng quý, hàng tháng và có thể là hàng tuần/ngày.

Ví dụ:

Doanh số & lợi nhuận của tuần/tháng/quý/năm
Số lượng mặt hàng / số lượng nhãn hàng kinh doanh hoặc phát triển thêm
Số lượng tuyển dụng nhân viên trong giai đoạn cụ thể.
Tỉ lệ nhân viên được tiêm ngừa covid / tháng

Mục tiêu dài hạn

Là mục tiêu cho thấy những kết quả mong muốn trong một thời gian dài. Thường thì được thiết lập cho những vấn đề mang tính phát triển chiến lược sau:

Mở thêm siêu thị mới
Tăng năng suất/ hiệu suất làm việc
Vị trí cạnh tranh của nhãn hàng riêng/ siêu thị so với đối thủ cạnh tranh trên thị trường tại Tp HCM và cả nước.
Phát triển năng lực nhân viên đáp ứng nhu cầu phát triển
Phát triển bền vững và trách nhiệm với xã hội.

Thông thường đó là các mục tiêu mang tầm phát triển chiến lược, tuy nhiên nó mang nhiều yếu tố rủi ro vì sẽ có nhiều yếu tố chi phối trong thời gian dài và việc định lượng sẽ khó khăn hơn nhiều vì doanh nghiệp luôn hoạt động trong môi trường phức tạp và khó có thể lường trước được hết các rủi ro xảy ra. Xong cũng cần khẳng định việc xác định mục tiêu dài hạn là cần thiết bởi nó mang tính định hướng cho các mục tiêu ngắn hạn. Điều cần thiết ở đây là doanh nghiệp phải xác định đâu là mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp mình, của chi nhánh, bộ phận mình, từ đó mà đưa ra những biện pháp hành động cụ thể kịp thời. Mục tiêu dài hạn thường gắn với một khoảng thời gian dài hạn mà lãnh đạo và nhà quản lý phải có tầm nhìn xa, đoán trước được các rủi ro của doanh nghiệp mình từ đó sẽ có sự phòng ngừa từ xa, tránh cho doanh nghiệp rơi vào tình huống không thể giải quyết được.

Bảng dưới đây là định nghĩa, phân cấp cho một chương trình mục tiêu của siêu thị

Như vậy : MBO khuyến khích việc mở rộng sự tham gia của mọi thành viên công ty vào quá trình xác định mục tiêu làm việc, thay vì chỉ có một số ít lãnh đạo cấp cao làm việc này. Mọi thành viên không chỉ hiểu rõ những mục tiêu, định hướng của tổ chức mà còn nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của họ trong quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức, có quyền lựa chọn hành động và mục tiêu nên họ có nhiều khả năng để thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình.

PHẦN 2 – ÁP DỤNG MBO VÀO MÔ HÌNH QUẢN LÝ SIÊU THỊ

1. Các mô hình mục tiêu của siêu thị

Mô hình mục tiêu phát triển chiến lược tổng thể của siêu thị

Mục tiêu chiến lược tổng thể của một siêu thị là đa mục tiêu nhưng về cơ bản bao gồm các mục tiêu chính như tăng trưởng, cải thiện dịch vụ khách hàng, mối quan hệ đối với nhà cung cấp/sản xuất, tăng chất lượng sản phẩm, thu hút khách hàng, cạnh tranh & thị trường, mở rộng kinh doanh và tăng thị phần. Nhưng sơ đồ mục tiêu dưới đây chỉ nêu các mục tiêu chính có liên quan trực tiếp đến mục tiêu của phòng nhân sự.

Thiết lập mục tiêu tăng trưởng về lượng và chất dài hạn của siêu thị.

Đây là cũng là một mục tiêu về dài hạn với mục đích tăng trưởng mở rộng chiếm lĩnh thị trường trở thành nhà bán lẻ hàng đầu bằng cách xây dựng thương hiệu mạnh và tăng lượng khách hàng từ phía đối thủ cạnh tranh và đạt chỉ tiêu tăng trưởng về doanh thu.

Quy trình hoạch định và kiểm soát mục tiêu tổng thể của cả siêu thị

Để hiện thực hóa mục tiêu thành kết quả thì mục tiêu phải được các bộ phận thấu hiểu để triển khai. Do đó phải có một quy trình được hoạch định và giám sát chặt chẽ. Trong trường hợp chệch hướng hoặc có khó khăn trong qua trình thực hiện thì phải được điều chỉnh kịp thời sao cho thời hạn cuối cùng là phải đạt được kỳ vọng đề ra.

Sau đây là một quy trình hoạch định và kiểm soát của siêu thị với 01 mục tiêu cụ thể:

Cơ chế hoạch định và kiểm soát mục tiêu chung của siêu thị

2. Mô hình quản trị mục tiêu của phòng Nhân sự

Thiết lập mục tiêu theo mục tiêu của tổ chức và mục đích công việc

Phòng nhân sự là một bộ phận hỗ trợ trong tổ chức mang tính chất hoạt động kinh doanh thương mại như siêu thị, nên chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của phòng nhân sự là phục vụ và hỗ trợ các phòng ban khác, nên kế hoạch công việc của bộ phận nhân sự mang tính chất phục vụ mục tiêu như sau:

Thiết lập mục tiêu và kế hoạch thực hiện theo thời gian

Mục tiêu của phòng nhân sự cũng mang tính chất dài hạn, trung hạn và ngắn hạn phù hợp với mục tiêu của cả siêu thị.

Nhiệm vụ thực hiện của phòng nhân sự và các cá nhân

Khi đã xác định được mục tiêu cần đạt được thì phòng nhân sự sẽ phải xây dựng kế hoạch thực hiện với nguồn lực và cách thức cụ thể để đạt mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất:

Xây dựng chiến lược nhân sự cho tổ chức

Tuyển dụng: xây dựng kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu về nhân lực cho các bộ phận theo kế hoạch đề ra (tháng/quý/năm/thời vụ).
Chào đón hướng dẫn nhân viên mới. Đào tạo nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và quen với công việc
Tiền lương và phúc lợi: Đảm bảo tuân thủ yêu cầu tối thiểu theo luật để và cung cấp các phúc lợi vượt trội để đảm bảo nhu
Đào tạo, phát triển và giữ chân nhân tài: triển khai chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và giữ chân người tài, thúc đẩy họ thăng tiến nghề nghiệp.
Xây dựng và Đào tạo trương trình thích ứng rủi ro xử lý các công việc hàng ngày
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi tường làm việc thân thiện nhưng kỷ luật, ổn định và sáng tạo.
Chương trình tuyển dụng đáp ứng nguồn lực phát triển trong tương lai.

Nhiệm vụ hàng ngày cho nhân viên phòng nhân sự

Trách nhiệm đầu tiên của bộ phận nhân sự là đảm bảo nguồn lao động cho hoạt động của tổ chức trong đó gắn liền với sự ổn định và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, bằng những hình thức sau:

Đảm bảo trả lương, thưởng đúng hạn

Đây là mục tiêu cơ bản để đảm bảo sự ổn định, sự tin tưởng của người lao động đối với tổ chức.

Đảm bảo quyền lợi theo luật

Bên cạnh đó, việc tham gia BHXH theo luật định 100% nhân viên, có hỗ trợ tiền điện thoại, tiền ăn trưa, phụ cấp công tác phí, phụ cấp làm thêm giờ, có chính sách cho nhân viên thâm niên 3 năm, 5 năm và 7 năm…Tất cả các lợi ích kể trên đều là những mục tiêu mà Ban giám đốc Công ty đang hướng tới.

Nói như vậy không có nghĩa lợi ích càng nhiều cho nhân viên thì càng tốt. Mọi nguồn lực của công ty đều có giới hạn và nằm trong ngân sách cho phép, nhóm nhân viên nào được hưởng quyền lợi nào, đều được thể hiện rõ trong nội quy Công ty. Vì thế, để lợi ích được đặt đúng chỗ thì sẽ phát huy hiệu quả, góp phần phát triển công ty. Khi lợi ích, quyền lợi bị đặt nhầm chỗ sẽ chỉ khiến công ty bạn suy giảm nguồn lực không cần thiết.

Xét tăng lương định kỳ

ABC luôn luôn có kế hoạch xét lương định kỳ mặc dù với tình hình dịch Covid_19 như hiện nay, vẫn lên kế hoạch và dự trù ngân sách cho việc điều chỉnh lương hàng năm như chính sách.

Tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực để duy trì nguồn nhân lực hoạt động hàng ngày

Trước tình hình dịch bệnh như hiện nay khi mà phần lớn người lao động trở về quê chống dịch. Vì thế, để đảm bảo lao động phục vụ cho siêu thị trong thời gian này, bộ phận tuyển dụng phải kết hợp với tổ chức công đoàn, chủ động liên hệ với từng người lao động, khuyến khích động viên họ quay trở lại làm việc với những điều kiện và lợi ích (vượt trội) hơn như đàm phán lại mức lương khởi điểm tương xứng với kinh nghiệm, tăng các khoản trợ cấp, phụ cấp, hỗ trợ tiền thuê nhà, hỗ trợ các khoản chi phí xét nghiệm Covid_19… phù hợp với năng lực tài chính của Công ty. Khi cần thiết, có thể phối hợp với chính quyền địa phương để hỗ trợ và bố trí phương tiện đưa đón lực lượng lao động này quay lại thành phố làm việc hoặc đăng ký tiêm vaccine sớm cho toàn bộ nhân viên.

Tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực phục vụ hoạt động tăng cường đột xuất vào các chương trình khuyến mãi, lễ tết.

Mục tiêu đạt 200 nhân viên bán thời gian, lần lượt tham gia vào tổ chức từ ngày 01/12 đến hết ngày 31/01 hàng năm, chia làm 4 giai đoạn cụ thể, mỗi giai đoạn 50 nhân viên.

Chương trình chào đón nhân viên mới giúp hội nhập và quen với công việc

Vào tuần thứ 2 và thứ 4 hàng tháng, tổ chức hai lớp, mỗi lớp tầm 30 đến 40 nhân viên, mục đích là giúp nhân viên làm quen với tổ chức, quen với văn hóa của tổ chức.

Nhiệm vụ dài hạn

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để phát triển trong tương lai

Phòng nhân sự lên kế hoạch thu hút nguồn nhân lực mới. Xây dựng các chương trình, chính sách đào tạo và sẵn sàng trao cơ hội làm việc để thu hút nguồn lao động trẻ người chưa có kinh nghiệm làm trong siêu thị, nhất là những sinh viên mới tốt nghiệp, có kinh nghiệp làm việc có cơ hội được học hỏi, tập sự, dần tạo được nguồn lực lao động sẵn sàng cho doanh nghiệp.

Ngoài ra, ABC cũng tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, triển khai các hoạt động đào tạo lại hay đào tạo nâng cao cho nhân viên khi có sự thay đổi về ngành nghề giữa các bộ phận, phòng ban, đặc biệt là các ngành nghề khó như nghề bánh, nghề cá, thịt, rau củ quả…

Lãnh đạo ABC xây dựng thêm các chính sách để giữ chân người lao động, nhất là những người có kinh nghiệm, tay nghề cao, người lao động trung thành, gắn bó, không rời bỏ Công ty lúc khó khăn.

Bên cạnh đó, cũng có những chính sách như giải thưởng sáng kiến, tài năng trẻ… để tạo ra môi trường làm việc và văn hóa Công ty lành mạnh, giúp nhân viên thỏa mãn với công việc của mình.

Xây dựng văn hóa DN, tạo môi tường làm việc thân thiện, thích ứng với rủi ro

Trong bất kỳ giai đoạn nào cũng có rủi ro thách thức, đặc biệt là những rủi ro mang tính khủng hoảng toàn cầu sẽ là rất khốc liệt ảnh hưởng không chỉ đến nền kinh tế vĩ mô và ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp có thể dẫn đến phá sản, do đó doanh nghiệp phải có chiến lược dự phòng và thích ứng rủ ro. Doanh nghiệp nào càng linh động và thích ứng tốt sẽ có khả năng sống sót và tăng trưởng.

Nhiệm vụ của phòng Nhân sự cùng với các bộ phận khác như tài chính hay kinh doanh là phải có giải pháp tư vấn cho Ban Giám Đốc lường trước rủi ro và phương pháp ứng phó cụ thể. Nếu có mục tiêu dài hạn và chuẩn bị tốt sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững. Nên những doanh nghiệp có văn hóa và môi trường làm việc tốt sẽ duy trì được sự ổn định và nhân viên sớm thích nghi. Bộ phận Nhân sự là một trong những mắc xích xây dựng văn hóa và môi trường làm việc mang bản sắc của doanh nghiệp vì hơn các bộ phận khác là bộ phận nhân sự làm việc trực tiếp và quản lý con người.

Bản thân cá nhân tôi đang là người chịu trách nhiệm xây dựng văn hóa cho siêu thị ABC với kế hoạch dài hạn tạo sức bật mạnh mẽ và sự khác biết so với các đơn vị bán lẻ khác.

==> Từ những mục tiêu được đặt ra, phòng nhân sự sẽ xây dựng nhiệm vụ công việc và sơ đồ tổ chức phù hợp với công việc và cơ chế kiểm soát đánh giá KPI theo nhiệm vụ đặt ra.

Sơ đồ tổ chức và hệ thống KPI

Sơ đồ tổ chức thể hiện sự cấp độ quản lý, phân công công việc, quản trị mục tiêu và giám sát việc hoàn thành mục tiêu. Trưởng bộ phận có trách nhiệm báo cáo lên cấp trên và phối hợp với các phòng ban khác trong việc hoàn thành mục tiêu chung của siêu thị.

Trưởng bộ phận (HR Manager) có nhiệm vụ thiết lập mục tiêu cho từng cá nhân và đánh giá KPI vào mỗi cuối quý / năm để đánh giá năng lực làm việc/ năng lực hoàn thành mục tiêu từ đó cho chính sách bổ nhiệm và thưởng hợp lý.

PHẦN 3 : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ MỤC TIÊU

1. Lợi ích của MBO

Lợi ích lớn nhất của quản trị theo mục tiêu là tạo ra động lực lao động. Ứng dụng MBO có thể tác động tích cực tới động lực lao động trên các khía cạnh sau:

Khi nhân viên ngồi lại với nhà quản trị để xác lập các mục tiêu, họ phải cảm nhận được họ là một phần của tổ chức, hiểu được mục tiêu chung của công ty, phát triển mối quan hệ gắn kết giữa mục tiêu công việc của nhân viên và mục tiêu công việc của cấp trên.
Tạo ra được một cơ chế thông tin liên lạc tốt hơn trong nội bộ doanh nghiệp. Có được một hệ thống điều phối – đánh giá thường xuyên, có sự tương tác giữa cấp trên và cấp dưới
Cho phép cán bộ cũng như lãnh đạo tổ chức đánh giá chất lượng công việc của nhân viên dựa trên những nhiệm vụ/mục tiêu được giao
Đánh giá chất lượng công việc của nhân viên dựa trên những nhiệm vụ/mục tiêu được giao và phát hiện ra ngay các nguyên nhân dẫn tới sự chênh lệch giữa kết quả thực tế và kết quả kì vọng
Hỗ trợ việc xây dựng bản mô tả công việc thống nhất ở từng cấp quản lí đồng thời giúp chuẩn hóa một số qui trình và kĩ năng.

2. Hạn chế của MBO

Nhà quản lý phải thận trọng trong việc đặt mục tiêu, nhất là những mục tiêu được chủ doanh nghiệp chú trọng, ưa thích là mục tăng trưởng và lợi nhuận. Đôi khi những lợi nhuận ngắn hạn ở dưới mức tối ưu để tối ưu hóa khả năng mang lại lợi nhuận dài hạn. Điều không may là nhiều nhà quản trị gặp khó khăn trong việc quyết định này vì chính họ thường chỉ đánh giá thành tích ngắn hạn.
Nhân viên là người thực hiện công việc hàng ngày, cũng là một thành phần ảnh hưởng, đòi hỏi ban giám đốc phải quan tâm ngày càng tăng. Họ thường quan tâm đến những mục tiêu ảnh hưởng tới lương, thưởng, an toàn, bảo đảm công việc trước khi nghĩ đến mục tiêu của tổ chức. Mặc dù nhân viên không được quyết định những mục tiêu của doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp cần chú ý đến những mong muốn của nhân viên.
Sự thay đổi của môi trường có thể dẫn tới mục tiêu đã được thiết lập không phù hợp và cần phải liên tục thay đổi
Tốn thời gian do việc xác định mục tiêu phải đạt trên cơ sở đồng thuận ở từng cấp độ quản trị
Gặp khó khăn khi xác định mục tiêu và yêu cầu cho những công việc hay vị trí công việc cao cấp, những công việc khó định lượng hiệu quả như tư vấn, tham mưu,…
Những hạn chế vì tính cứng nhắc của tổ chức do ngần ngại hay thay đổi mục tiêu.

Vì vậy, khi tổ chức áp dụng mô hình MBO cần phải tính đến những hạn chế trên để có những giải pháp và kế hoạch phù hợp.

Kết luận

MBO là cách quản trị doanh nghiệp với mục tiêu đề ra rõ ràng. Giải pháp khuyến khích sáng tạo, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển một cách toàn diện, hiệu quả, nâng cao năng lực quản lý.

Với ứng dựng thực tiễn quản trị mục tiêu công việc bằng phương pháp MBO một cách khoa học và dễ dàng cho thầy một phần nào khả năng ứng dụng rộng rãi của MBO cho hệ thống, doanh nghiệp. Ứng dụng quản trị với MBO trong doanh nghiệp, mang lại nhiều lợi ích, thúc đẩy hệ thống và con người phát triển.

—– HẾT —–

4C Group – Quản trị theo mục tiêu MBO